ホーム >
コミュニケーション知恵袋 >
ビジネスコラム >
パワハラ上司への対策

日付:

パワハラ上司への対策

皆さんこんにちは。現役経営者,公認心理師の川島です。今回の相談内容は「パワハラへの対策」を知りたいです。

相談者
26歳 男性

お悩みの内容
上司の人格否定がひどいです。理不尽な仕事を押し付けて、「使えねえ」「馬鹿なんじゃない?」と毎日罵倒されています。やり方も全く教えてくれません。

会社に行くのが苦痛で仕方ありません。不眠が続いており、もう半年間笑っていないです。

職場で人格否定されつづける状態はとても辛いですよね。パワハラの相談事例は年々増しており、社会的にも深刻な問題となっています。そこで当コラムではパワハラの定義や現状、対処法など解説していきます。是非最後までご一読ください。

パワハラとは何か

まず初めにパワハラとは何か?基本的な知識を理解していきましょう。

パワハラの語源と歴史

パワハラとは、パワーハラスメント(Power Harassment)の略語です。
「パワー」
「ハラスメント」
にはそれぞれ以下のような意味があります。 

power   …権力
harassment…困らせる

パワハラは、2001年、東京のコンサルティング会社クオレ・シー・キューブが作った和製英語になります。さまざまな労働相談をうける中、セクハラ以外にも職場にはさまざまなハラスメントがあると考え、調査研究を行った中で生まれました。

パワハラは職場内での優越的な関係を利用して、労働者を虐待する行為で、厚生労働省では、次のように定義しています。

職場において⾏われる優越的な関係を背景とした⾔動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されること
引用元

 

パワハラの6つの種類

パワハラには大きくわけて6つの種類があります。以下それぞれの意味と判断基準を解説しました。理解を深めていきましょう。

物理的に体を傷つける行為です。暴行・障害型のパワハラと表現され、殴る・蹴るなどの暴力による攻撃です。

パワハラに該当する
・殴打
・足蹴り
・殴る
・物を投げつける

パワハラに該当しない
・誤ってぶつかる
・誤って物をぶつけてしまう
・同僚間の喧嘩

人格を否定ようなひどい言葉で、精神的な傷を負わせる行為です。

パワハラに該当する
・脅迫
・名誉毀損
・侮辱
・ひどい暴言

パワハラに該当しない
・理由を明確にして注意する
・人格ではなく行動を注意する

相手を孤立させる社会的な攻撃です。

パワハラに該当する
・隔離
・仲間外し
・無視
・プロジェクトから外す

パワハラに該当しない
・忙しくて無視してしまった
・たまたま一人にさせてしまった
・本人の意向も確認した部署転換

必要な教育を行いまま、過剰に責任を負わせる行為です。

パワハラに該当する
・大量の仕事を要求する
・私的な雑用を強要する
・到底対応できない目標を課し達成できないと叱責する

パワハラに該当しない
・現実的なレベルの仕事を要求
・必要な教育を行い現実的な目標を与える

気に入らない労働者を過小評価し、精神的ダメージを与える嫌がらせ行為です。

パワハラに該当する
・仕事を与えない
・雑用ばかり要求
・能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を与える

パワハラに該当しない
・体調が悪いので簡単な仕事を任せる
・育成のために簡単な仕事から任せる

相手のパーソナルな部分を追求することで精神的負担をかける行為です。

パワハラに該当する
・私的なことに過度に立ち入る
・職場外でも継続的に監視する
・私物の写真撮影をする
・本人の了承を得ず個人情報を暴露する

パワハラに該当しない
・配慮が目的で家族状況などをヒアリングする
・人間関係を深める目的で雑談をする
・本人の了承を得て個人情報を開示する


パワハラ上司の対処法

 

深刻な被害

パワハラは放置しておくと様々な深刻な事態に繋がります。以下、基礎的な知識を折りたたんで記載しました。展開してパワハラへの対策の知識を把握しておきましょう。

パワハラ被害は、職場環境配慮義務違反として会社側に責任を求めることができます。パワハラ被害は、労働契約法にある「労働者に安全に働いてもらう職場環境を整える義務」に違反する行為です。労働契約法の条文には

使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。
引用元:労働契約法

とあります。メンタルヘルスへの配慮も含まれるため、パワハラ被害でうつなどの精神疾患が発症した場合も会社に責任を求めることができます。

厚生労働省 労働契約法のあらまし

パワハラで損害を受けた場合には、会社側に使用者責任を求めることができます。会社や上司など使用者の不法行為により、労働者の権利侵害や損害があった場合には、使用者は賠償責任を負うことになります。

ある事業のために他人を使用する者は、被用者(社員)が第三者に対して加えた損害を賠償する責任があります(民法第715条)。

パワハラが原因で自殺した事件などでは、高額な損害賠償金が支払われたケースもあります。

永冨(2016)は25歳の男女300人を対象に、職場でハラスメントとストレスの関係について調査を行いました。その結果の一部が下図となります。

ハラスメントがストレッサー、ストレス反応に及ぼす影響

上図は、ハラスメントを受けた職場の人間関係でストレスを感じ、求められるレベルが高くなると、心理的ストレスが刺激され、その結果、イライラ感、疲労感などの心身の問題を感じることを意味しています。

パワハラはメンタルヘルスに深刻な悪影響を与えることがわかります。詳しくは下記の論文を参照ください。

永富陽子,職場ハラスメント研究

厚生労働省がまとめた、職場のハラスメントに関する調査によると、職場に設置した相談窓口で最も相談が多いテーマは「パワハラ」と分かりました。

従業員の悩みや苦情を受付ける相談窓口は、大手企業はほぼ設置されています。しかし従業員99人以下の企業での設置率は44%と低い水準です。パワハラ被害を社内で相談できない…と悩んでいる人は潜在化している可能性も考えられます。

2015年、広告代理店最大手「電通」の新入社員だった高橋まつりさん(当時24歳)が自殺に追い込まれた事件があります。高橋さんは残業時間は月100時間を超え、過労に日々苦しんでいました。

高橋さんのSNSには、

「もう4時だ 体が震えるよ… しぬ もう無理そう」

「1日の睡眠時間2時間はレベル高すぎる」

「土日も出勤しなければならないことがまた決定し、本気で死んでしまいたい」

と投稿していたことが分かりました。高橋さんは、自殺の前月にはうつ病を発症していたことから、肉体的にも精神的にも限界を超えていたと考えられます。

事件後、三田労働基準監督署は、高橋さんの自殺を2016年9月付で労災と認定し、電通は、労働基準法違反罪に問われ罰金を言い渡されています。

当時、電通の残業時間は月70時間に設定されていたそうですが、月100時間を超える異常な長時間残業は常態化していたため、新入社員へのケアなど到底できる状況になかったことは安易に想像できます。

電通のパワハラ事例について詳しく知りたい方はこちらの記事を参照ください。

電通パワハラ事件ーBusiness Journal 

2019年8月、三菱電機の男性社員(20代)が数々の暴言により自殺に追い込まれました。男性社員の遺書には、

家族との別れがつらいですが、人格を否定してくる三菱と(ソフトウェア製造技術課の上司)と一緒に働き続けるほうがツライので私は死を選びます

と記されていました。また上司から「次同じ質問してわからんかったら殺すからな」「自殺しろ」と言われたという記載もありました。

男性の自殺は、2021年2月26日付で労災認定され、上司は自殺教唆容疑で書類送検され、嫌疑不十分で不起訴処分となっています。

三菱電機では、この事件が起きる2か月前にも自殺事件が起きており長時間労働や暴言によるパワハラが横行していたようです。自殺まで追い詰めた要因は、会社全体の風土にあるのかもしれません。

三菱電機パワハラ事例について詳しく知りたい方はこちらの記事を参照ください。

三菱電機パワハラ事件ー東洋経済オンライン

 

パワハラへの8の対策

ここからは、パワハラから身を守る8の対策を紹介します。

①過剰適応しない
②主張する権利の確認
③証拠を記録する
④第三者に伝える
⑤第三者を交えて話し合う
⑥外部機関の利用法を検討する
⑦環境を変える
⑧心の傷に対処する 

ご自身の状況に合わせて組み合わせてご活用ください。

 

①過剰適応しない

パワハラ被害にあっている方は、過剰適応という心理学の用語をおさえておきましょう。過剰適応とは以下の意味があります。

自分の気持ちを押し殺して、相手や環境に必要以上に合わせる状態

パワハラ被害が深刻化するほとんどの事例でこの過剰適応状態があります。特に、自分の意見がいえない、理不尽な要求にも応じてしまう、自分より他人を優先してしまう、これらの傾向があるかたは要注意です。

過剰適応が長期化すると、メンタルヘルスが悪化し、最悪の場合うつ病などの精神疾患につながる恐れがあります。

まずは過剰適応という用語をおさえ、自分がその状態にないかを確認しましょう。そしてもし過剰適応状態になっている場合は、断固とした姿勢が大事になってきます。以下のコラムでは、過剰適応と対策について詳しく解説しちえます。より深く知りたい方は下記をご覧ください。

過剰適応の意味と対策

 

②アサーティブな精神を持つ

受け身で我慢強い人は、パワハラ被害を受けやすい傾向にあります。主張ができないため、加害者のパワハラがエスカレートしてしまうのです。感情や意見を伝えることが苦手…と感じる人は、アサーティブコミュニケーションを学ぶことをおすすめします。

アサーティブコミュニケーションでは以下の価値観を大事にしています。

私たちには生まれながらにして、主張する権利がある
私たちは自分の想いを、尊重してもらう権利がある
私たちは一人の人間として尊厳をもって扱われる権利がある

パワハラ被害にあわないためには、自分を大切にする意識を高めることが不可欠です。興味がある方は下記のリンク先を参考にしてみてください。

アサーティブコミュニケーションの基礎

 

③被害状況を記録する

言い逃れできない証拠は、パワハラ被害を外部に相談しやすくなります。被害状況を記録し整理するようにしましょう。

厚生労働省では、整理する項目を次のように紹介しています。

・いつ
・どこで
・どのような事を
・誰に
・その時、誰がみていたか

参考:厚生労働省 あかるい職場応援団

感情を交えずなるべく事実を淡々とまとめると信頼度が高められます。被害状況の記録は、

・カルテ、診断書
・メモ
・写真、動画、録音 など
・メールやSNS
・同僚の証言

などでするといいでしょう。

 

④職場の第三者に伝える

パワハラ被害にあった時には、加害者に対し一人で戦うことは避けたほうがいいでしょう。まずは職場で相談できる人を探して改善を目指しましょう。

・社長、上司(話が分かる人物であれば)
・人事部
・労働安全委員会の代表

など、加害者より優位な立場の従業員に相談しましょう。理解者が多いほどパワハラ被害を撃退する力になります。

 

⑤外部の専門家に相談

厚生労働省 総合労働相談コーナー
労働局にある相談窓口です。各都道府県に設置されており、専門の相談員による面談・電話相談ができます。

あかるい職場応援団
厚生労働省が運営する、ハラスメント対策の総合情報サイトです。外部の相談窓口を利用する際の手順や具体的な連絡先も紹介されています。

法務省 みんなの人権110番
法務局・地方法務局の常設相談窓口です。パワハラ被害などさまざまな人権問題について電話相談ができます。

労働相談情報センター
各都道府県労働局、全国の労働基準監督署内などに設置された労働相談専門の機関です。パワハラ被害など労働問題全般について相談ができます。

法テラス
パワハラ被害の解決に役立つ制度、弁護士会や消費者団体など関係機関の相談窓口を無料で案内してもらえます。

パワハラ被害は発生から時間がたつほど、解決が難しくなります。外部の相談窓口も視野に入れ、早期解決を目指しましょう。

 

⑦環境を変える

7つ目は環境を変えることです。以下のような状況が続く場合は、転職をしたり、働き方のあり方を変えることも検討しましょう。

相談をしても状況が変わらない
限界を超えて仕事を要求される
経営者が100%株主で体質が変化しない

新しい環境に飛び込むのは、勇気がいることです、ただ、パワハラで苦しい日々を続けていても、心身の健康が悪化していくだけです。今の環境で出来ることを行った上で、会社が変わらないのであれば、きっぱりと次に向かう決心も大切です。

 

⑧心の傷に対処する

パワハラは心に深い傷となります。人格批判をされる、無視をされる、人間的に軽く扱われると、仕事をすること自体に強い恐怖を持つ方もいます。不眠が続く、フラッシュバックする、などの症状がある方は、専門家のカウンセリングを受けることも視野に入れましょう。カウンセラーの探し方については以下の動画で解説しました。是非参考にしてみてください。

 

まとめ

私たちは自分の人生を豊かにするために仕事をしています。パワハラをされ、陰鬱な気持ちを持ちながら仕事をするぐらいならば、主張をして、自分の人生を取り戻すべきです。

パワハラをされている方は、権利意識を持ち、周りの方の力をたくさんかりながら、是非健康的な気持ちで仕事ができる環境を取り戻してください。皆さんが温かい心で日々尊厳を持ちながら仕事をされることを切に願っています。

コミュニケーション講座のお知らせ

公認心理師、精神保健福祉士など専門家の元で、自分を守る権利を高め、断る力をつけたい方は、私たちが開催しているコミュニケーション講座をオススメしています。講座では

・断り方の練習
・自己主張練習
・アサーティブコミュニケーションの学習
・傾聴,発話力トレーニング

など練習していきます。筆者も講師をしています。皆様のご来場をお待ちしています。↓興味がある方は下記のお知らせをクリック♪↓

社会人講座

助け合い掲示板

コメントを残す

コラム監修

名前

川島達史


経歴

  • 公認心理師
  • 精神保健福祉士
  • 目白大学大学院心理学研究科修士

取材執筆活動など

  • AERA 「飲み会での会話術」
  • マイナビ出版 「嫌われる覚悟」岡山理科大 入試問題採用
  • サンマーク出版「結局どうすればいい感じに雑談できる?」
  • TOKYOガルリ テレビ東京出演


ブログ→
YouTube→
Twitter→

*出典・引用文献
明るい職場窓口 厚生労働省https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/
原昌登. (2019). パワハラ防止措置の法制化の意義.平成28年度厚生労働省委託事業職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書(概要版)
金森史枝. (2019). 職場における女性間ハラスメントの特徴. 現代ビジネス研究所紀要, 4.
小西聖子, 金子雅臣, & 大塚雄作. (2018). ハラスメント被害者の心理的回復. 教育心理学年報, 57, 309-328.
Lutgen-Sandvik, P., Namie, G., & Namie, R. (2010). Workplace bullying: Causes, consequences, and corrections. In Destructive organizational communication (pp. 43-68). Routledge.
Mordukhovich, I., Gale, S., Newlan, S., & McNeely, E. (2019). The impact of workplace harassment on health in a working cohort. Frontiers in psychology, 10, 1181.
永冨陽子. (2016). 職場のハラスメント状況下におけるストレッサ―の生起過程. 大阪経大論集, 66(5), 243.
Nielsen, M. B., Glasø, L., & Einarsen, S. (2017). Exposure to workplace harassment and the Five Factor Model of personality: A meta-analysis. Personality and individual differences, 104, 195-206.