セクハラ対策入門,人事が抑える基礎知識と５の防止策
皆さんこんにちは。公認心理師の川島です。
本コラムは
「セクハラへの対策」
がテーマです。
・相談者
人事担当 入社3年目 女性
・お悩みの内容
会社でセクハラが発生し、大きな問題になってしまいました。セクハラの再発防止の計画を立ててくれと社長から命じられているのですが、どこから手を付ければ良いかわかりません。
基本的なことから知りたいです。
セクハラ問題は会社にとってかなり深刻です。被害にあった方は心が傷つき、離職してしまいます。噂を聞いた取引先、エンドユーザの信頼はがた落ちになります。
そこで当コラムでは、セクハラ対策入門として、初学者向けに人事が抑えるべき知識を網羅しました。目次は以下の通りです。
・セクハラの定義とは何か
・セクハラと基礎知識
・特性と統計調査
・クリーンな職場へ
もしコラムの内容が良ければ、SNSや職場で共有して頂けると嬉しいです。ぜひ、最後までご一読ください。
セクハラの定義とは何か？
セクハラ定義
セクハラとは、セクシャルハラスメント（Sexual Harassment）の短縮語です。
「セクシャル」
「ハラスメント」
にはそれぞれ以下のような意味があります。
sexual …性的に
harassment…困らせる
1970年代に、グロリア・スタイネムという女性活動家が、作った造語とされています。
1970年代までアメリカではバニーガールなど女性を商品化する風潮があり、これに異を唱える流れの中で生まれました。
現在の日本においては、厚生労働省が以下のように定義しています。
「職場」において行われる、「労働者」の意に反する「性的な言動」に対する労働者の対応により労働条件について不利益を受けたり、「性的な言動」により就業環境が害されること
＊出典
対価型セクハラ
セクハラには「対価型セクハラ」と「環境型セクハラ」の2つがあります。まずは対価型セクハラから考えていきましょう。
意味は以下の通りです。
性的な言動に対して相手が拒否した場合に、労働条件などに不利益を与えること
具体的には、
・事業主が昇給を条件に性行為を要求
従業員が拒否したため解雇した。
・営業中の車内で上司が胸を触ろうとした。
抵抗したため、上司が部下を無視し始めた。
・性的な事柄を公然と発言する上司に抗議
抗議を理由に部下を降格させる。
環境型セクハラ
環境型セクハラは以下のように定義されています。
性的な言動で周囲に不快を与え、職場環境を悪くすること
環境型セクハラは「身体接触型」「発言型」「視覚型」の3つに分類できます。具体的には、
身体接触型
・通りすがりに髪を触る
・急に抱きついてくる
・飲み会の席でお尻を触る
発言型
・性交渉の経験人数を聞く
・スリーサイズをしつこく聞く
・結婚に関しての話を聞く
視覚型
・職場にヌードポスターを張る
・異性社員が飲み会で裸になる
・ポルノ写真を引き出しに入れる
などが環境型セクハラです。
端的に言ってしまえば、なんらかトラブルの原因が「性」に由来するものであれば、セクハラのなる可能性が充分出てくると覚えておきましょう。
基礎知識
ここからはセクハラの基礎知識を学んでいきましょう。以下折りたたんで掲載をしたので、ご自身で必要と感じるタイトルをクリックして理解を深めてください。
セクハラ被害にあった場合には、「安全配慮義務違反」「職場環境配慮義務違反」について会社側に責任を取るよう求めることができます。
安全配慮義務とは
労働契約法によって定められている「労働者に安全に働いてもらう環境を提供する義務」のことです。
セクハラでうつなどの精神疾患が発症した場合には、会社側の安全配慮義務違反の有無が問題となるケースが多くあります。
職場環境配慮義務とは
労働契約法によって定められている「労働者が安全で健康に働けるよう、企業側が配慮すべき義務」のことです。会社側は、労働者が安全・快適に働ける職場環境を用意する必要があります。
セクハラ被害にあった場合は、会社にセクハラ防止の措置を求め、加害者には損害賠償の請求ができます。加えて、会社がセクハラ防止の措置を怠っていた事に基づき、会社に損害賠償を求めることができます。
日本初のセクハラ裁判
福岡市内の出版会社に務めていた女性社員（34）が上司の男性編集長（40）と会社を相手に、慰謝料などの損害賠償を求めた事例です。
日本で最初のセクハラ裁判だったことから、この裁判を契機として「セクハラ」は全国的に問題視されるようになり、新語大賞も受賞することになりました。
セクハラの概要
出版社の編集長が、会社内外の関係者に対し、対立関係にある部下の女性従業員の異性関係が乱脈であるかのように非難するなどして、当該女性の評価を低下させて退職に至らしめました。
原告の女性は、仕事ができることから職場では目立つ存在でした。男性編集長は「結構遊んでいる」「生活が乱れているから卵巣腫瘍になったんだ」「夜の仕事が向いている」など、中傷し続けたそうです。
1992年4月16日に下された裁判の判決では、「原告の異性関係を中心とした私生活非難などが退職につながった」とセクハラが認められ、男性編集長と会社に165万円の支払いを命じました。
集団セクハラ被害
女性従業員700人が被害にあったといわれる、米国三菱自動車製造でのセクハラ訴訟の事例です。日本だけではなく米国メディアでも大きく取り上げられました。
1996年当時、過去最大規模のセクハラ訴訟といわれ、工場という閉塞空間の中で常態化していたセクハラの実態は、一流企業「三菱」のブランドネームを揺るがしました。
セクハラの概要
工場の男性トイレの壁には、どの女性が誰と関係を持っているか、女性従業員のバストの寸評などが卑猥なイラストと共に書きなぐられていました。
毎日のように「尻軽」「あばずれ」「あんたとやりたい」など、卑猥な文言が飛び交っていたそうです。
訴えられた米国三菱の工場はイリノイ州の周囲にトウモロコシ畑が残る静かな地方都市に位置し、従業員がおよそ4,000人という大規模工場でした。
損害賠償は一人当たり約3,240万円だったそうです。
厚生労働省では、都道府県の各労働局に寄せられた、労働関係のトラブルの相談状況をまとめています。
2018年度のセクハラ相談は、7,639件でした。これは、これまでの統計で最も多い相談件数となっています。
セクハラ被害の解決に向け、企業では相談窓口の設置など対策を講じているところもあります。しかし、セクハラ被害数や相談数は増えているのです。
セクハラの特性-研究
セクハラ問題は、心理面で様々な悪影響があります。セクハラを取り巻く基本的な心理を抑えておきましょう。
セクハラ被害は仕事のモチベーションを低下させます。
佐野ら（1999）は、一般企業に勤務する男女2,500名を対象に、セクハラ被害が仕事にどのような影響があるかを調査しました。
その結果、セクハラ被害は職場での
・やる気の低下
・発言の減少
・自信喪失
につながることを挙げています。
以下のグラフは「やる気の低下」の結果です。
この調査では、セクハラの種類を2つに分けています。
「SH：注目」
性的な発言や冗談を含む間接的なセクハラ
「SH：誘い」
身体的接触や性的な関係の誘いによるセクハラ
グラフを見ると「SH:誘い」が高くなっています。間接的なセクハラよりも直接的セクハラの方がモチベーションに悪影響を与えることが分かります。
つづいて「発言の減少」です。こちらも、「SH:誘い」が高くなっていますね。直接的なセクハラは、職場での発言も減少させてしまうことが分かります。
セクハラの被害者は自信を喪失します。下記のグラフをご覧ください。
性的な発言や冗談を含む間接的なセクハラよりも、身体的な接触などの直接的なセクハラの方が、仕事への悪影響が強いことがわかります。
クリーンな職場へ
ここまで、セクハラ被害の事例や特性を見ていきました。ここからはセクハラを生み出さない職場作りについて考えていきます。
私自身、現在会社を経営して15年になります。女性比率が60％の職場でかなり気をつかっています。具体的には以下の5つを提案させて頂きます。
・知識を共有する
・ルールを作る
・女性の駆け込み寺を作る
・外部機関の利用法を伝える
・日々の信頼関係を大事にする
・アサーティブコミュニケーションの学習
知識を共有する
まずはじめにセクハラとは何か？について基本的な知識を共有するようにしましょう。当サイトを紹介して頂いても大丈夫ですし、厚生労働省のHPなどを活用してみてください。
ルールを作る
まずはセクハラについての会社としてのルール作りをしていきます。ルールを作る際のコツですが、基本的な理念を作成し、細かい条文までは作らないことです。
例えば
・2人で飲みに行ってはいけない
・女性の容姿を褒めてはいけない
・一緒に帰ってはいけない
こんな感じで作成する会社がありますが、オススメはできません。ルールというのは一見、確実に見えますが、抜けが出やすいというデメリットがあります。
ルールはある程度ぼやっとさせておくことをおすすめします。
性的な理由で仕事にトラブルが発生しないように努めるなどでOKです。
駆け込み寺を作る
次のセクハラ被害にあったときの駆け込み寺を作ります。できれば職場で信頼されている女性を一人指名していくと良いでしょう。
大きな会社であれば、社内カウンセラーの利用ができる旨も伝えておきます。
外部のつながりもOKと伝える
勇気がいることですが、外部機関の利用も可能と伝えます。経営陣としては問題は外部のもらしたくないと考えると思いますが、こういった真摯な姿勢があるからこそ、自分自身を律することにもつながります。
社員のためを思えばきっと社員も答えてくれると信じて、外部機関の紹介もおこなってください。具体的には職場のハラスメントに関する相談窓口の紹介がおススメです。
日々の信頼関係が大事
大事なことは日々のコミュニケーションです。挨拶をする、雑談をする、屈託のない関係を築く、このような腹を割った関係により、女性は言いたいことをきちんと言えるのです。
上司がいつもカリカリしている、怒ってばかり、こんな職場ではだれにも相談できず、怒りがたまるばかりです。日々の何気ないコミュニケーションをぜひ大事にしてください。詳しくは以下のコラムを参照ください。
アサーティブの学習
アサーティブコミュニケーションの学習を研修などでみんなで学習するとかなりの予防策になると思います。
アサーティブとは、自他尊重の精神を大事にしたコミュニケーションの方法です。お互いの感情をしっかりと主張し合う練習も行っていきます。
興味がある場合は下記のリンク先を参考にしてみてください。
まとめとお知らせ
まとめ
当コラムではセクハラをテーマに、セクハラの定義や事例、セクハラ事件、研究とセクハラ対処法をご紹介してきました。
セクハラ被害が原因で、安心して働けないことはとても残念なことです。セクハラ問題のストレスが、日常生活に大きなストレスを招いてしまいます。
ご紹介した解決法から行動につなげて頂けたらうれしいです
講座のお知らせ
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コラム監修
名前
川島達史
経歴
- 公認心理師
- 精神保健福祉士
- 目白大学大学院心理学研究科修士
取材執筆活動など
- AERA 「飲み会での会話術」
- マイナビ出版 「嫌われる覚悟」岡山理科大 入試問題採用
- サンマーク出版「結局どうすればいい感じに雑談できる？」
- TOKYOガルリ テレビ東京出演
ブログ→
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＊出典・参考文献
・井ノ崎 敦子 2016 意外と身近なセクシュアル・ハラスメント－予防と解決のためのガイドライン－ 八木印刷 11．
・厚生労働省 2018 職場におけるセクシュアルハラスメント対策や妊娠･出産･育児休業･介護休業等に関するハラスメント対策は事業主の義務です！！ 30，10，15．
・大津 安貴子・土井 進 2013 大学生の体罰・セクハラに対する意識調査 信州大学教育学部研究論集 ６，189-197．
・佐野 幸子・宗方 比佐子 1999 職場のセクシュアル・ハラスメントに関する調査 経営行動科学 13，2，99-111．
・佐々木 恵理 2019 増殖するハラスメント ことば 40，36-53．
