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セクハラとは?定義・判断基準、事例と対策

セクハラの定義とは?職場での判断基準、事例と対策①

皆さんこんにちは。公認心理師の川島です。
本コラムでは
「セクハラ」
がテーマです。

はじめに

・女性として見られるのがいや
・容姿を褒められるのが不快
・容姿を褒めたらセクハラと言われた
・女性部下をどう扱って良いかわからない

私たちは動物であり、ロボットではありません。男女の違いがあるからこそ様々な人間ドラマが生み出され、人生に彩りが添えられます。一方で性別の違いは時にトラブルの種となり、また混乱を生み出します。

女性にとって身体的な問題は極めてセンシティブな問題です。職場なのに、女性として見られるのは、98%(?)のケースで不快感しかありません。

しかし、相手によっては許されることもあります。職場恋愛を全く禁止してしまうのも非人間的ですし、女性にとっても、面白くないこともあります。

この線引きが非常にあいまいでルールが統一されています。それはセクハラ問題の難しさです。

そこで当コラムではこのセクハラ問題を整理し、健康的な人間関係を築くルール作りに挑戦したいと思います。もしコラムの内容が良ければ、SNSや職場で共有して頂けると嬉しいです。

それでは進めていきましょう!

セクハラの定義とは何か?

セクハラ定義

セクハラとは、
sexual    …性的に
harassment …困らせる
の短縮語です。

1970年代に、グロリア・スタイネムという女性活動家が、作った造語とされています。1970年代までアメリカではバニーガールなど女性を商品化する風潮があり、これに異を唱える流れの中で生まれました。

グロリア・スタイネム,セクハラ

現在の日本においては、セクハラの定義について厚生労働省は以下のように定義しています。

「職場」において行われる、「労働者」の意に反する「性的な言動」に対する労働者の対応により労働条件について不利益を受けたり、「性的な言動」により就業環境が害されること
出典

対価型セクハラ

セクハラには「対価型セクハラ」と「環境型セクハラ」の2つがあります。まずは対価型セクハラから考えていきましょう。意味は以下の通りです。

性的な言動に対して相手が拒否した場合に、労働条件などに不利益を与えること

具体例

・事業主が昇給を条件に性行為を要求
 従業員が拒否したため解雇した。

・営業中の車内で上司が胸を触ろうとした。
 抵抗したため、上司が部下を無視し始めた。

・性的な事柄を公然と発言する上司に抗議
 抗議を理由に部下を降格させる。

環境型セクハラ

環境型セクハラは以下のように定義されています。

性的な言動で周囲に不快を与え、職場環境を悪くすること

環境型セクハラは「身接触型」「発言型」「視覚型」の3つに分類できます。具体的には、

身接触型
・通りすがりに髪を触る
・急に抱きついてくる
・飲み会の席でお尻を触る
発言型
・性交渉の経験人数を聞く
・スリーサイズをしつこく聞く
・結婚に関しての話を聞く
視覚型
・職場にヌードポスターを張る
・異性社員が飲み会で裸になる
・ポルノ写真を引き出しに入れる

などが環境型セクハラです。端的に言ってしまえば、なんらかトラブルの原因が「性」に由来するものであれば、セクハラのなる可能性が充分出てくると覚えておきましょう。

環境型セクハラとは

セクハラと基礎知識

ここからはセクハラの基礎知識を学んでいきましょう。以下折りたたんで掲載をしたので、ご自身で必要と感じるタイトルをクリックして理解を深めてください。

人種・性別・年齢などを理由とした差別的な発言は、人権問題として広く認知されています。「セクハラ」も、相手の人権を無視した不快感を与える行為とした人権問題のとして考えられています。

セクハラ被害にあった場合には、「安全配慮義務違反」「職場環境配慮義務違反」について会社側に責任を取るよう求めることができます。

安全配慮義務とは

労働契約法によって定められている「労働者に安全に働いてもらう環境を提供する義務」のことです。

セクハラでうつなどの精神疾患が発症した場合には、会社側の安全配慮義務違反の有無が問題となるケースが多くあります。

職場環境配慮義務とは

労働契約法によって定められている「労働者が安全で健康に働けるよう、企業側が配慮すべき義務」のことです。

会社側は、労働者が安全・快適に働ける職場環境を用意する必要があります。

働きやすい職場環境

セクハラ被害にあった場合は、会社にセクハラ防止の措置を求め、加害者には損害賠償の請求ができます。加えて、会社がセクハラ防止の措置を怠っていた事に基づき、会社に損害賠償を求めることができます。

日本初のセクハラ裁判

福岡市内の出版会社に務めていた女性社員(34)が上司の男性編集長(40)と会社を相手に、慰謝料などの損害賠償を求めた事例です。

日本で最初のセクハラ裁判だったことから、この裁判を契機として「セクハラ」は全国的に問題視されるようになり、新語大賞も受賞することになりました。

<セクハラ被害の概要>
出版社の編集長が、会社内外の関係者に対し、対立関係にある部下の女性従業員の異性関係が乱脈であるかのように非難するなどして、当該女性の評価を低下させて退職に至らしめました。

原告の女性は、仕事ができることから職場では目立つ存在でした。男性編集長は「結構遊んでいる」「生活が乱れているから卵巣腫瘍になったんだ」「夜の仕事が向いている」など、中傷し続けたそうです。セクハラ事例

1992年4月16日に下された裁判の判決では、「原告の異性関係を中心とした私生活非難などが退職につながった」とセクハラが認められ、男性編集長と会社に165万円の支払いを命じました。

集団セクハラ被害

女性従業員700人が被害にあったといわれる、米国三菱自動車製造でのセクハラ訴訟の事例です。日本だけではなく米国メディアでも大きく取り上げられました。

1996年当時、過去最大規模のセクハラ訴訟といわれ、工場という閉塞空間の中で常態化していたセクハラの実態は、一流企業「三菱」のブランドネームを揺るがしました。

<セクハラの概要>
工場の男性トイレの壁には、どの女性が誰と関係を持っているか、女性従業員のバストの寸評などが卑猥なイラストと共に書きなぐられていました。

毎日のように「尻軽」「あばずれ」「あんたとやりたい」など、卑猥な文言が飛び交っていたそうです。

訴えられた米国三菱の工場はイリノイ州の周囲にトウモロコシ畑が残る静かな地方都市に位置し、従業員がおよそ4,000人という大規模工場でした。損害賠償は一人当たり約3,240万円だったそうです。

厚生労働省では、都道府県の各労働局に寄せられた、労働関係のトラブルの相談状況をまとめています。

2018年度のセクハラ相談は、7,639件でした。これは、これまでの統計で最も多い相談件数となっています。

セクハラ相談件数の推移セクハラ被害の解決に向け、企業では相談窓口の設置など対策を講じているところもあります。しかし、セクハラ被害数や相談数は増えているのです。

 

セクハラの特性-研究

セクハラ問題は、心理面で様々な悪影響があります。セクハラを取り巻く基本的な心理を抑えておきましょう。

被害の声を上げにくい

大澤ら(2013)は、女子学生106名を対象に、セクハラ被害について調査を行いました。その結果、セクハラ被害にあっても、実際に申告する人は少ないということが分かりました。

以下は結果をまとめた表です。

セクハラに関する統計 調査では「セクハラ行為をされた」「セクハラ行為を目撃した」「申告なし」を回答してもらっています。表からわかることは

「申告なし」の中には、被害経験があっても申告していない件数も含まれる

「セクハラ行為をされた」「セクハラ行為を目的した」は、実際にはさらに多い

実際にセクハラを受けているかもしれないのに、9割以上が申告なしと答えていることが考えられます。

つまり、セクハラは声を上げにくい性質を持っているということがわかります。

・セクハラ被害の内容
この調査では、セクハラ被害の具体的な内容もまとめています。

・高校の先生に手をつながれた
・落ち込んでいる時、誰もいない部屋で抱きしめられた

など、教育を受ける側の利害と引き換えに被害を受けたと思われる記述がありました。

また、直接的な身体接触は行わないまでも「保健の授業中に卑濃な質問をされた」、個人の携帯電話に「変な内容のメールやハートマークを過剰に送信された」などの被害も挙げられています。

仕事へのモチベーションが低下

佐野ら(1999)は、一般企業に勤務する男女2,500名を対象に、セクハラ被害が仕事にどのような影響があるかを調査しました。

その結果、セクハラ被害は職場での
・やる気の低下
・発言の減少
・自信喪失
につながることを挙げています。

以下のグラフは「やる気の低下」の結果です。

セクハラ被害はやる気を低下

この調査では、セクハラの種類を2つに分けています。
「SH:注目」
性的な発言や冗談を含む間接的なセクハラ
「SH:誘い」
身体的接触や性的な関係の誘いによるセクハラ

グラフを見ると「SH:誘い」が高くなっています。間接的なセクハラよりも直接的セクハラの方がモチベーションに悪影響を与えることが分かります。

つづいて「発言の減少」です。こちらも、「SH:誘い」が高くなっていますね。直接的なセクハラは、職場での発言も減少させてしまうことが分かります。

セクハラ被害は発言を減少させる

最後は「自身喪失」の結果です。こちらのグラフでも「SH:誘い」が高くなっています。間接的なセクハラの方がより一層自信を奪うことにつながるといえそうです。

セクハラ被害で自信喪失

つまり、性的な発言や冗談を含む間接的なセクハラよりも、身体的な接触などの直接的なセクハラの方が、仕事への悪影響が強いということです。

もちろん、性的な発言や冗談も深刻なセクハラ被害につながることもあります。しかし、身体的接触や、性的関係をせまるといった、直接的なセクハラはより深刻な影響を及ぼす可能性が高いということを示しています。

 

セクハラを生み出さない職場作り

ここまで、セクハラ被害の事例や特性を見ていきました。ここからはセクハラを生み出さない職場作りについて考えていきます。

私自身、現在会社を経営して15年になります。女性比率が60%の職場でかなり気をつかっています。具体的には以下の5つを提案させて頂きます。

・知識を共有する
・ルールを作る
・女性の駆け込み寺を作る
・外部機関の利用法を伝える
・日々の信頼関係を大事にする
・アサーティブコミュニケーションの学習

知識を共有する

まずはじめにセクハラとは何か?について基本的な知識を共有するようにしましょう。当サイトを紹介して頂いても大丈夫ですし、厚生労働省のHPなどを活用してみてください。

ルールを作る

まずはセクハラについての会社としてのルール作りをしていきます。ルールを作る際のコツですが、基本的な理念を作成し、細かい条文までは作らないことです。

例えば
・2人で飲みに行ってはいけない
・女性の容姿を褒めてはいけない
・一緒に帰ってはいけない

こんな感じで作成する会社がありますが、オススメはできません。ルールというのは一見、誠実に見えますが、自由を失うことにもつながるからです。ルールは最低限、理念程度に抑えておくことをおすすめします。

・性的な理由で仕事にトラブルが発生しないように努める

などでOKです。

駆け込み寺を作る

次のセクハラ被害にあったときの駆け込み寺を作ります。できれば職場で信頼されている女性を一人指名していくと良いでしょう。大きな会社であれば、社内カウンセラーの利用ができる旨も伝えておきます。

外部のつながりもOKと伝える

勇気がいることですが、外部機関の利用も可能と伝えます。経営陣としては問題は外部のもらしたくないと考えると思いますが、こういった真摯な姿勢があるからこそ、自分自身を律することにもつながります。

社員のためを思えばきっと社員も答えてくれると信じて、外部機関の紹介もおこなってください。具体的には職場のハラスメントに関する相談窓口の紹介がおススメです。

日々の信頼関係が大事

大事なことは日々のコミュニケーションです。挨拶をする、雑談をする、屈託のない関係を築く、このような腹を割った関係により、女性は言いたいことをきちんと言えるのです。

上司がいつもカリカリしている、怒ってばかり、こんな職場ではだれにも相談できず、怒りがたまるばかりです。日々の何気ないコミュニケーションをぜひ大事にしてください。詳しくは以下のコラムを参照ください。

信頼関係を築く方法

アサーティブの学習

できればですが、アサーティブコミュニケーションの学習を研修などでみんなで学習するとかなりの予防策になると思います。

アサーティブとは、自他尊重の精神を大事にしたコミュニケーションの方法です。お互いの感情をしっかりと主張し合う練習も行っていきます。

興味がある場合は下記のリンク先を参考にしてみてください。

アサーティブコミュニケーションの基礎

 

セクハラの証拠に有効

まとめ+助け合い掲示板の活用

まとめ

セクハラをテーマに、セクハラの定義や事例、セクハラ事件、研究とセクハラ対処法をご紹介してきました。

セクハラ被害が原因で、安心して働けないことはとても残念なことです。セクハラ問題のストレスが、日常生活に大きなストレスを招いてしまいます。

ご紹介した解決法から行動につなげて頂けたらうれしいです

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コラム監修

名前

川島達史


経歴

  • 公認心理師
  • 精神保健福祉士
  • 目白大学大学院心理学研究科修士

取材執筆活動など

  • AERA 「飲み会での会話術」
  • マイナビ出版 「嫌われる覚悟」岡山理科大 入試問題採用
  • サンマーク出版「結局どうすればいい感じに雑談できる?」
  • TOKYOガルリ テレビ東京出演


ブログ→
YouTube→
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*出典・参考文献
・井ノ崎 敦子 2016 意外と身近なセクシュアル・ハラスメント-予防と解決のためのガイドライン- 八木印刷 11.
・厚生労働省 2018 職場におけるセクシュアルハラスメント対策や妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント対策は事業主の義務です!! 30,10,15.
・大津 安貴子・土井 進 2013 大学生の体罰・セクハラに対する意識調査 信州大学教育学部研究論集 6,189-197.
・佐野 幸子・宗方 比佐子 1999 職場のセクシュアル・ハラスメントに関する調査 経営行動科学 13,2,99-111.
・佐々木 恵理 2019 増殖するハラスメント ことば 40,36-53.